VISUOMENĖ, AKTUALIJOS
05.09. Darbuotojų atranka: kaip atpažinti talentus ir susirasti tinkamus darbuotojus
Aurimas Stabinis
Įprasta girdėti darbdavių skundus, jog sunku rasti tinkamų darbuotojų - dažniausiai netinka, visų pirma, kandidatų gyvenimo aprašymai (CV). O jei pavyksta rasti, rodos, tinkamą kandidatą, tai paaiškėja, jog jo kompetencija yra nepakankama arba jis pats neužsibūna ir po kurio laiko išeina kitur. Ypač nelengva atsirinkti ir įvertinti kandidatus į tas pareigas, kur reikalingi kūrybiniai, analitiniai ar kiti subtilūs intelektualiniai gebėjimai. Klystama vykdant ir vadovų atrankas. Kaip atskirti kūrėją ar analitiką nuo techniko ar vykdytojo, o vadovą, gebantį kelti tikslus bei telkti ir vesti komandą pirmyn, nuo procedūrininko, formalisto ar šabloninio veiklos stiliaus puoselėtojo?
Aurimas Stabinis
Sąmoningai šiame straipsnyje neplanuojama nieko rašyti apie nepotizmą. Jeigu darbdavys rinksis darbuotojų atrankos kelią, grįstą nepotizmu, jis greičiausiai susidurs su beveik visomis čia išvardytomis atrankos problemomis. Bet tai būtų darbdavio pasirinkimas, labai subjektyvus ir šališkas, o šiame straipsnyje siekiama nagrinėti objektyviai kylančias darbuotojų atrankos bei paieškos problemas.
Svarbiausiais filosofinis metodologinis klausimas, kurį darbdavys turėtų užduoti sau pačiam: ar tikrai aš ieškau geriausio darbuotojo? Dažnai net pats neįtardamas darbdavys gali ieškoti, pavyzdžiui:
1.Geriausio CV savininko ar „etatinio“ atrankos konkursų laimėtojo.
2.Geriausio bandomųjų užduočių atlikėjo.
3.Labiausiai patinkančio asmens.
Beje, nereikėtų manyti, jog darbuotojų paieškos ir atrankos funkciją perdavus įmonei, kuri specializuojasi šioje srityje, bus išspręstos visos problemos, o darbdavys bus aprūpintas pačiais geriausiais darbuotojais. Priešingai, darbuotojų atranką atliekanti įmonė gali atranką vykdyti labai formaliai, preciziškai laikydamasi darbdavio kaip savo užsakovo reikalavimų ir bent jau pradiniame atrankos etape ieškoti geriausio CV savininko.
Svarbu suvokti, jog talentą atrasti ir atpažinti gali tik talentas, t. y. asmuo, gebantis lyg ir kažkuo neypatingame CV įžvelgti tų savybių apraiškas, kurios yra labai svarbios atitinkamai darbo vietai. Jeigu darbuotojų paieškos ir atrankos funkcija yra paskirta personalo specialistui, kurio pagrindinis užsiėmimas yra tvarkyti esamų darbuotojų dokumentus, tai labiausiai tikėtina, jog jis darbuotojų atranką vykdys formaliai, pagal jam padiktuotus arba kur nors nukopijuotus reikalavimus, t. y. ieškos geriausio CV. Turbūt neverta tikėtis didelio proveržio ir iš atrankų į valstybės tarnybą, ten netgi įgūdžius ar gebėjimus kandidatams gali tekti pagrįsti dokumentais.
Būtina, jog asmuo, atsakingas už darbuotojų paiešką, gebėtų pažvelgti į ateitį. CV yra praeitis ir dabartis, ten įžvelgti ateitį ne visada būna paprasta, tam reikalingas talentas. Pavyzdžiui, jeigu kandidatas yra dirbęs įvarius darbus skirtingose sferose, tai toli gražu nereiškia, jog asmuo niekur nepritampa. Tai reiškia, jog jis gali lengvai pereiti iš vienos sferos bei profesijos į kitą. O jeigu taip, tai minėtasis asmuo turi daug įvairių gebėjimų bei kompetencijų, ir bent dalis jų, matyt, pravestų dirbant naujoje vietoje. Galimai čia slypi talentas. Kita vertus, jeigu kandidato CV atrodo stiprus, tačiau asmuo nuolat keliauja iš vienos gerai apmokamos ar vadovaujamos darbo vietos į kitą, tikėtina, jog naujoje darbo vietoje jis irgi ilgai neužsibus.
Kodėl rizikinga kandidatams kelti ganėtinai smulkmeniškus, aukštus arba labai įvairiapusius reikalavimus:
1.Potencialūs kandidatai nesiųs CV manydami, jog neatitinka reikalavimų.
2.Darbdavys pats atmes netinkamus, jo manymu, kandidatų CV pradinėse atrankos stadijose.
3.Atranką gali laimėti kandidatas, kuris reikalavimus atitiks tik formaliai.
Pirmieji du punktai yra gana aiškūs ir turbūt nereikalauja platesnio aptarimo, nebent būtų galima paminėti kartais pasitaikantį reikalavimą CV formai, jog CV turi būti pateiktas, pavyzdžiui, Europass formatu. Mano manymu, Europass toli gražu nėra pats informatyviausias iš galimų CV formatų, jame yra perteklinių dalykų. Tai gana dirbtinis filtras, galįs be pagrindo atsijoti kompetetingus ar kūrybingus kandidatus, kurie visiškai nemano, jog turi taikytis prie kiekvieno potencialaus darbdavio įgeidžių, ypač jei tie įgeidžiai jiems neatrodo pagrįsti. Be to, darbdaviams vertėtų pagalvoti, ar tikrai būtina taip dažnai reikalauti motyvacinio laiško. Jeigu kandidatas manys, jog jo CV yra mažoka informacijos apie jo tinkamumą atitinkamoms pareigoms, tai jis pats parašys motyvacinį laišką. Tačiau pasitaiko atvejų, kai motyvacinio laiško reikalaujama pretenduojant į administratoriaus ar net į buhalterio poziciją. Tai yra grynai administracinės ar techninės pareigybės, ir čia tokio reikalavimo neturi būti. Techniškai gana sudėtingas kandidatavimas į valstybės tarnybą taip pat gali atbaidyti ir atbaido dalį potencialių kandidatų. Darbdaviai turi įsisąmoninti: keliant aukštus reikalavimus CV ar kandidatavimo formai gali nukentėti rezultatas.
Ką daryti, kad atrankos nelaimėtų kandidatas, kuris reikalavimus atitinka tik formaliai? Reikėtų atkreipti dėmesį, jog kai kuriais atvejais kandidato deklaruojamas išsilavinimas, patirtys bei kompetencijos, reikšmingos būsimajame darbe, būna įgytos pakankamai seniai, o pastarųjų metų darbas su tuo nėra susijęs. Gali pasitaikyti regresuojančios karjeros atvejų, pavyzdžiui, buvęs vadovas bando pagrįsti reikalaujamą vadovaujamo darbo patirtį kažkada užimtomis vadovo pareigomis. Gali paaiškėti, jog, formaliai žiūrint, išsilavinęs ir kvalifikuotas asmuo renka tekstą vienu pirštu ar turi įprotį spausdinti elektroninius laiškus. Akivaizdu, jog tokie darbo metodai neturi nieko bendro su darbo efektyvumu, proveržiu ar inovacijomis. Gali kilti natūralus klausimas: kaip patikrinti, ar kandidatas neturi tokių ydų, ar jo darbo metodai pakankamai efektyvūs? Matyt, tik tinkamai parinktų klausimų arba pokalbio forma.
Dar viena problema, su kuria dažniau ar rečiau susiduriama darbuotojui pradėjus dirbti naujoje darbo vietoje: paaiškėja, jog darbuotojas nors ir išmano atitinkamą sritį, tačiau negeba tvarkyti dokumentų, susijusių su tos srities administravimu. Tai išsiaiškinti padėtų bandomosios užduotys.
Bandomosios užduotys neturėtų būti labai siauro profilio, t. y. tokios, kurias galėtų atlikti tik toje srityje ar darbovietėje dirbantis asmuo. Tokiu būdu dirbtinai užkertamas kelias įsidarbinti asmenims iš kitų sričių. Dažnai tos žinios ar informacija, kurią reikia žinoti norint atlikti bandomąsias užduotis, yra nesunkiai įsisavinamos pirmosiomis dienomis pradėjus dirbti naujoje darbo vietoje, tačiau asmeniui, nedirbusiam toje srityje, bandomosios užduoties atlikimas gali kainuoti neproporcingai daug laiko ir energijos sąnaudų arba jis gali nuspręsti išvis nedaryti tų užduočių ir pasitraukti iš konkurso. Todėl iš esmės būtų klaidinga sudaryti filtrą kandidatams iš tų žinių, kurias jie ir taip greitai sužinotų pradėję dirbti. Tai nieko nesprendžia ir neleidžia patikrinti asmens bendresnio pobūdžio įgūdžių ar kompetencijų.
Pabaigai norėtųsi pakalbėti apie tą asmens ar darbuotojo savybę, kuri Lietuvoje yra nepagrįstai nuvertinta, t. y. apie oratorinius gebėjimus. Tai tarsi sisteminė šalies problema: didžioji dauguma politikų ir aukštas pareigas užimančių valdininkų yra prasti oratoriai – nemoka dėstyti savo minčių nei sklandžiai, nei pakankamai aiškiai. Taip yra todėl, kad tiek visuomenė, tiek darbdaviai oratorinio meno nevertina, nepripažįsta, nekreipia į tai dėmesio arba tiesiog klaidingai sutapatina su demagogija. Tačiau darbuotojo gebėjimas aiškiai ir argumentuotai išdėstyti savo nuomonę yra labai svarbus komunikuojant tiek įmonės viduje, tiek išorėje.
Aukštosiose mokyklose bei kai kuriose gimnazijose veikia debatų klubai, vyksta tam tikri turnyrai, bet iš esmės debatų veikla tarp jaunimo nėra labai paplitusi. Be to, diskusijos dažnai vyksta anglų kalba, tuo atbaidant dalį potencialių dalyvių, norinčių vystyti savo oratorinius gebėjimus, bei nepagrįstai kuriant debatų klubo narių kaip visuomenės elito įvaizdį. Kita vertus, yra viena visuomenės grupė, kurios dauguma atstovų pasižymi oratoriniais gebėjimais: tai mokytojai – esami ar buvę. Norint suprantamai išdėstyti temą bei suvaldyti klasę tenka išsiugdyti tam tikrus oratorinius gebėjimus. Deja, ši mokytojams būdinga savybė už mokyklos ribų dažniausiai lieka nepastebėta bei neįvertinta.
Atgal
